Wirtschaftsboom Life Sciences: So gewinnen Sie den «War of Talents»

6 Tipps für Hiring Manager und HR

Gerade noch fürchteten wir die Krise auf dem Arbeitsmarkt. Aber Pharma- und Biotechnologie haben sich gut gehalten und sind stabil durch die Corona Zeit gekommen. Aber Rekrutierungen liefen auf Sparflamme. Einarbeitung, Vermittlung der Unternehmenskultur, Leadership und die ersten 100 Tage im Job sind aus dem homeoffice anspruchsvoll.

Fast unerwartet kommt die rasche Erholung und damit massiver Nachholbedarf. Vorher schon gesuchte Fachkräfte aus der Life-Sciences werden zur Mangelware. Mit dem Erfolg von Pharma und Biotech werden Kapazitäten auf- und ausgebaut.

Wie kommt eine mittelständische Firma neben den ganz Grossen im Business an die gesuchten Talente? Neu sind neben Faktoren wie Lohn, Bonus, Entwicklungspotential, Ferien, Pensionskasse auch noch Themen wie Mobile Working und Homeoffice dazugekommen.
Aber: die gesuchten Spezialisten, Fach- und Führungskräfte haben die Qual der Wahl. Diese steht und fällt mit der Person des direkt Vorgesetzen und der Interaktion im Team. Zum Ersten: Finden und gefunden werden: Fachkräfte auf latenter Stellensuche legen sich gezielte Suchmasken an und reagieren nur auf die spannendsten Angebote. Und: Im darauffolgenden Interviewprozess ist oft der Vorgesetze das Zünglein an der Waage und nicht immer Firma und Produkte.

Damit kommt der mittleren und oberen Führungsebene eine entscheidende Bedeutung im «war of talents» zu!

Nutzen Sie unsere 6 Tipps für Ihre Organisation:

1. Aufbau Stelleninserat

Immer noch das erste Mittel der Wahl bei Personalbedarf. Binden Sie den Hiring Manager so früh wie möglich in den ganzen Prozess ein. Dieser soll das Stelleninserat darauf prüfen, ob die attraktivsten Tätigkeiten für die gewünschte Zielgruppe aufgeführt sind. Wählen Sie die Formulierungen sorgfältig. Lassen Sie alles weg, was Ihre Key-Message verwässert.

2. Stellentitel

Im online Inserat ist der Stellentitel Eyecatcher und Trigger. Firmeninterne Stellenbezeichnungen sind oft auf dem Markt nicht geläufig. Wenn der Stellentitel die Zielgruppe nicht anspricht, wird das Inserat nicht angeklickt und bleibt unsichtbar. Tauschen Sie sich hier mit dem Fachbereich aus und testen Sie verschiedene Varianten.

3. Triage der Bewerbungen

Technische Lebensläufe sind nicht für jedermann selbsterklärend. Die Einordnung der beschriebenen Fachkompetenzen benötigt einiges an Vorwissen aus dem Bereich. Das Anwenden von simplen Checklisten, die auf Schlüsselworte reagieren und Matching Punkte vergeben ist riskant. Lassen Sie sich schon bei der Triage von einem Spezialisten aus dem Fachbereich unterstützen.

4. Telephoninterview und Vorabklärungen

Je früher die fachspezifische Termini Erwähnung finden und die Person des Vorgesetzen sichtbar wird, desto mehr Bindung kann aufgebaut werden. Fachkräfte spüren Kompetenz und Interesse abseits von Lohnrahmen und Kündigungsfristen oder bohrenden Fragen nach Lücken im Lebenslauf. Fragen Sie spezifische Fachkenntnisse nach und begegnen Sie damit den gesuchten Spezialisten auf Augenhöhe. Wissenschafter*innen und Ingenieur*innen sind hier gerne selbstkritisch und antworten entsprechen differenziert. Bereiten Sie sich gut vor.

5. Interview mit dem Fachbereich

Viele junge Führungskräfte im Fachbereich sind trotz hervorragender Ausbildung nicht geschult in der Interviewtechnik. Der Dialog im Interview gleicht einem small talk. Es wird im Vorfeld keine Struktur definiert. Entscheide werden nach subjektiven Massstäben und Bauchgefühl gefällt. Der Vorgesetzte konzentriert sich im Interview darauf, die Firma und die Stelle zu verkaufen. Er baut wenig Beziehung auf, entscheidende Fragen gehen vergessen oder Antworten nicht aktiv aufgenommen. Die Interviewzeit verrinnt, der interessierte Bewerber konnte nicht andocken und zieht sich zurück.

6. Zeitnah reagieren

Zeit ist ein kritischer Faktor. Schnelle Rückmeldungen aus der Linie sind wichtig, treiben Sie den Prozess voran, gehen Sie in 2. Runde ohne die erste komplett abgeschlossen zu haben. Agieren Sie interaktiv vor, bleiben Sie flexibel, fixieren Sie sich nicht auf einzelne Kandidaten. Denken Sie in Opportunitäten und schliessen Sie im richtigen Moment ab. So ziehen Sie die Fische an Land!

Unser Angebot:

Genau an diesen Punkten unterstütze ich meine Kunden in den Projekten und neu mit unseren Trainings ab Herbst 2021! Gut geschult kann Ihr Management mithelfen, die richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Unter der Marke www.talent-and-training.com werde ich im Herbst neue Workshops dazu anbieten.

Das ist mir eine Herzensangelegenheit!

Irmtraud Lang

Dr. Irmtraud Lang ist Chemikerin und ist seit fast 20 Jahren in der Personalvermittlung für die Pharma-Branche selbständig. Im 2020 hat sie das Unternehmen „Dr. Irmtraud Lang, Talent Training GmbH gegründet und bietet Schulungen und Workshops zum Thema Talent Management: An-Werben und Be-Werben an. Das Angebot wird kontinuierlich weiterentwickelt. Mehr auf www-talent-and-training.ch