Warum ist das Problem nicht schon gelöst worden?
1_Anhaltendes Wachstum erlaubte Ignoranz
Die Schweizer Industrie hat sich in den letzten zwanzig Jahren gut geschlagen. Sie zeigt sich wandlungsfähig. Statt chemische Produkte werden in Basel pharmazeutische Spezialitäten hergestellt. Statt Uhren werden im Jurabogen anspruchsvolle Medizinprodukte gefertigt. Die Wertschöpfung der hergestellten Produkte ist in den letzten zwanzig Jahren um 60 Prozent gestiegen. Die Schweizer Exporte von chemisch-pharmazeutischen Produkten haben sich seit 2000 mehr als verdreifacht. Das stabile und anhaltende Wachstum mit guter Wertschöpfung zieht immer noch viele EU Bürger in die Schweiz. So konnte man den Fachkräftemangel weitgehend ignorieren."
2_Reindustrialisierung
In diese Entwicklung hinein hat uns die Corona-Krise die Anfälligkeit der globalen Wertschöpfungsketten vor Augen geführt. Darum setzen viele Firmen wieder auf einen Produktionsstandort in Europa. Der Anlagenbau feiert neue Höhepunkte. Schon lange sucht man vergeblich Projektverantwortliche Engineering, Capex-Expertinnen, Validierungsingenieure oder Verfahrenstechnikerinnen. Für diese Art von Produktion braucht es in allen Ländern gleichzeitig dieselben hoch ausgebildeten Fachkräfte mit dem entsprechenden Knowhow. Diese neue Entwicklung akzentuiert den Personalmangel zusätzlich.
3_Angebot und Nachfrage schlagen sich nicht im Preis nieder
Die Ausbildungszahlen und damit offenbar auch die Attraktivität der MINT-Berufe hinken dem Bedarf an Fachkräften hinterher. Allen Stimulationsaktivitäten zum Trotz. Abgesehen von Verbesserungen in der Informatik-Branche haben sich die Einstiegslöhne seit 25 Jahren nicht verändert. Ein Studium der Naturwissenschaften mit anschliessender Promotion dauert zehn Jahre. Doch Aufwand und Ertrag stehen dabei im Missverhältnis, wenn man dieses Verhältnis etwa mit den Löhnen von Bankangestellten vergleicht. Andere Studiengänge erscheinen einfacher zugänglich und versprechen eine schnellere Rendite. Die Schweiz griff bislang einfach auf den Talent-Pool der angrenzenden Länder zurück. Durch die Corona-Pandemie ist Hemmschwelle für Fachkräfte aus den Nachbarländern indes gestiegen: Diese sind weniger bereit, in ein anderes Land zu ziehen und dort neu zu starten.
4_Mangelnde Flexibilität bei den Stellenprofilen
Die Arbeitgebenden scheuen sich davor, dem Fachkräftemangel mit Flexibilität zu begegnen. Grosse Firmen punkten zwar schon mit attraktiven Homeoffice-Angeboten. Sie finanzieren Weiterbildungen, gewähren Vaterschaftspausen, ermöglichen Teilzeitarbeit und vieles mehr. Doch viele KMU wollen derartigen neuen Bedürfnissen der Arbeitskräfte nicht entsprechen und hinken so einer Entwicklung hinterher. Viele ältere Führungspersonen sind aber auch von den eigenen Erfahrungen geprägt. Sie kannten weniger Freiheiten und zeigen daher für die "Luxusprobleme" der jüngeren Angestellten wenig Verständnis. Noch sind viele Fachprofile in den Stellenausschreibungen weiterhin eng abgesteckt – während auf der anderen Seite die Liste der Ansprüche länger wird. So dauert die Suche nach geeignetem Personal monatelang. Das bremst die Produktivität.
5_Zusätzliche Ansprüche in der Industrie
Weil immer mehr Industriefirmen auch Dienstleistungen erbringen, verändern sich die Ansprüche an ihr Personal: Darum müssen gute Kandidatinnen und Kandidaten nicht nur über einen entsprechenden Studienabschluss verfügen. Sie sprechen auch verhandlungssicher Englisch. Sie können intern und extern tragfähige Beziehungen aufbauen und sich effektiv in Projektgruppen einbringen. Sie bewegen sich in komplexen Matrixstrukturen und eignen sich mittelfristig als Führungskräfte. Diese gestiegenen Ansprüche schränken die Auswahl zusätzlich ein. Denn gerade technisch-naturwissenschaftliche Fachkräfte bestechen nicht immer durch sprachliche Eloquenz oder herausragende soziale Fähigkeiten.
6_Die Babyboomer gehen in Pension
Die Entwicklung ist längt bekannt, aber hochaktuell. Die 1960er-Jahrgänge werden sechzig Jahre alt! Grössere Firmen entsenden diese in Frühpension. Gutverdiener in dieser Altersklasse beenden ihre Berufslaufbahn vorzeitig. In den letzten zwei Jahren konnten wir Kandidatinnen und Kandidaten im Alter von 55+ oder auch 60+ mehrfach in anspruchsvolle Führungsrollen vermitteln. Deren Knowhow stünde dem Markt durchaus auch via ad-interims Beratungsmandate zur Verfügung. Viele KMU sehen und nutzen dieses Potential noch zu wenig.
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