So finden Sie die richtige Führungsperson

Potenziale und Talente erkennen: Drei nützliche Wegmarken in der Entscheidungsfindung

«Wie finden Sie heraus, ob ein Kandidat, eine Kandidatin führen kann», fragt mich ein Kunde im Briefing. Ich frage zurück: «Wer soll denn wohin geführt werden?» Der springende Punkt ist ja: Welche Führungspersönlichkeit brauchen Sie für welche Aufgabe? Welche Ziele möchte das Unternehmen mittelfristig erreichen? Dies gilt es zuerst zu klären. Denn daraus ergibt sich der Führungsbedarf und damit die «richtige» Führungsperson.

Führungserfolg basiert auf einem lebendigen Wechselspiel

Die Managementliteratur ist voll von Theorien über Führung und Führungsstile. Im Executive Recruitment werden laufend neue Werkzeuge für die Analyse von Führungsfähigkeiten angewendet. Es geht in der Selektion von Führungskräften nicht nur um die Führungsperson und deren Führungsverhalten. Es geht um den Führungserfolg. Dieser liegt entscheidend bei den Mitarbeitenden, die geführt werden.

Führung ist also kein einseitiges Programm, das einmal richtig ausgeführt, zum gewünschten Ziel führt. Vielmehr gründet sie auf der Einsicht der Führungsperson, dass sie mit ihrem Verhalten ganz entscheidend Einfluss nimmt auf Menschen: Auf Mitarbeiterinnen, Kunden, Partnerinnen und Lieferanten.

Wir können die Persönlichkeit eines Menschen nicht unmittelbar wahrnehmen. Es gilt daher, dass wir das Verhalten einer Person gut beobachten. Welche Merkmale weist ein Kandidat, eine Kandidatin auf? Die Fachliteratur teilt Verhaltensweisen von Führungskräften unter anderem so ein:

Mitarbeiterorientiert

Aufgabenorientiert

Seit Neustem auch: Transformational

Leadership Assessment hilft, Schlüsselpositionen ideal zu besetzen

Aber: Es gibt kein ideales Führungsverhalten, das nach Rezept zu hoher Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter führt. Entscheidend ist deshalb vielmehr zu klären, welche Persönlichkeit welches Verhalten in welcher Situation zeigt. Wir wollen nicht nur herauszufinden, ob eine Person führen kann, sondern vielmehr: Ob diese Führungskraft im Unternehmen meines Kunden Erfolg haben wird.

Diese drei Säulen dienen neben den «hard-facts» dabei als nützliche Wegmarken:

1. Klären Sie die Wertehaltung

Sie benötigen Führungspersonen, die sich mit Ihren Unternehmenswerten identifizieren. Skizzieren Sie daher die Verhaltensparameter der idealen Führungsperson, die in Ihrem Unternehmen erfolgreich sein soll. Identifikation hat viel mit persönlichen Wertehaltungen zu tun. Diese erfahren Sie am besten im strukturierten Gespräch. Lassen Sie unterschiedliche Wertehaltungen auf sich wirken. Definieren Sie im Vorfeld aber eine Matrix als Leitfaden.

2. Suchen Sie nach der Motivation

Was sind die inneren Treiber einer Person, wofür brennt sie? Daraus erkennen Sie deren Verhaltens- und Entscheidungspräferenz. Diese steuern das Führungsverhalten. Fragen Sie neugierig und breit nach der Grundmotivation ihrer Kandidatin, ihres Kandidaten. Tun sie dies auch ausserhalb des Stellenprofiles. Lassen Sie sich nicht mit einfachen Antworten abspeisen. Versuchen Sie auch, neue Blickpunkte gedanklich in Ihre Organisation einzubetten.

3. Nutzen Sie diagnostische Hilfsmittel und Werkzeuge

Es gibt leider keine wissenschaftliche Evidenz, ob Ihre neue Führungskraft erfolgreich sein wird. Setzen Sie daher auf diagnostische Hilfsmittel und Werkzeuge: Diese können Ihrem Anspruch der prognostischen Validität und sogar einer prädiktiven Validität Stand halten. Am besten wählen Sie einen standardisierten Prozess für die jeweilige Rolle.

Wählen Sie dabei zwischen verschiedenen Varianten:

Gespräche: Setzen Sie in der Endauswahl ihre Gruppe in Panel Interviews breit zusammen. Beantworten Sie im internen Gremium immer die Frage: «Wollen wir dieser Person diese Mission anvertrauen?»

Auskünfte: Prüfen Sie verbale Referenzen, Verhaltens- und Persönlichkeitstests und Präsentationen.

Assessments: Geben Sie ihren Kandidaten oder Kandidatinnen Assessment Aufgaben oder senden Sie sie in ein Assessment Center. Betten Sie Assessment-Auswertungen und -Graphiken immer in ein Gesamtbild ein.

Mir persönlich ist nebst allen Methoden auch Wilhelm Busch eine Inspiration: «Wer andern gar zu wenig traut, hat Angst an allen Ecken. Wer gar zu viel auf andre baut, erwacht mit Schrecken!»

Dr. Irmtraud Lang ist Gründerin und Eignerin von gloor & lang ag, einem etablierten Partner für die Suche und Auswahl von Führungskräften in der Pharma- und Biotech-Industrie.