„Wir suchen einen Head Quality“, sagt der Kunde am Telefon. Er schickt uns den Stellenbeschreib, bittet um eine Offerte und rechnet im gleichen Zug mit der Einreichung erster passender Profile. Schnell und hohe Qualität? Ein Unding werden Sie denken.

Das kann, muss aber nicht widersprüchlich sein. Auch bei der Personalsuche lassen sich moderne und effektive Methoden anwenden, die raschen Projekterfolg bei hohen individuellen Anforderungen sicherstellen. Denn auch bei gleichem Stellentitel ist jede Firmenumgebung anders und muss von vornherein berücksichtigt werden.

Es gibt die ganz schnellen Lösungen. Der Griff in die Datenbank und das Netzwerk: Sie haben sofort den perfekten Kandidaten! Der Vermittler screent sein Adressbüchlein, bestehende Kontakte werden durchgegangen und Bekannte aus dem Netzwerk präsentiert. Inklusive Namensnennung beim ersten Telefonkontakt! Der potentielle Kandidatenkreis bleibt dabei überschaubar und wird auch zunehmend eng.

Der agile Ansatz in der Personalselektion

Wir plädieren für eine rasche, aber nicht die schnellste Lösung. Wir haben uns dabei vom „Agile“ Ansatz aus der Software Entwicklung inspirieren lassen. Gloorlang fasst den Search& Selektion Prozess in vier Schritte: Briefing, Suchansatz, Selektion und Präsentation. Diese Schritte werden in kleine Teilschritte zerlegt. Diese lassen sich parallel in Wiederholungsschritten iterativ ausführen. So stellen wir rasch sichtbare Zwischenresultate, einen zügigen Projektfortschritt und die gleichzeitige Anpassung an Kundenwünsche im Projektverlauf sicher.

Briefing: Situationsanalyse und Ausblick

Wer am Anfang zu schnell auf handfeste Ergebnisse, sprich auf fertige Kandidatendossiers zielt, verliert oft wertvolle Zeit. Deshalb regen wir ein kompaktes Briefing mit dem Kunden an. Neben dem Stellenbeschrieb des Vorgängers gibt es immer unternehmensspezifische, einzigartige und individuelle Ziele, welche vom neuen Stelleninhaber in der Zukunft erreicht werden sollen. Es stehen Aufgaben an, für die es einen Satz von technischen Kenntnissen braucht, entsprechende Erfahrungen und bisherige Erfolge. Eine bevorzugte Art zu entscheiden, zu führen, zu kommunizieren. Wir Berater müssen von Anfang an verstehen, was das Unternehmen unter führungsstark, leistungsorientiert oder kommunikativ versteht. Idealerweise tauschen wir uns auch mit dem Umfeld der zu besetzenden Stelle aus. Nur so können wir sicherstellen, dass wir im Verlauf der Suche die richtigen Selektionskriterien anwenden. So wird die Suche und Ansprache effizient.

Suchansatz: Der richtige Start mit parallelen Lösungsansätzen

Wichtig ist der Start mit dem sorgfältigen Aufsetzen des Profils. Wenig involvierte Personen intern und ein interner Research. So bleiben die Informationen gebündelt bei uns als Berater. Fehler in diesen ersten Schritten sind fatal für das Ergebnis. Es folgt eine systematische und gründliche Suche, bei denen wir alle Möglichkeiten ausschöpfen, die Internet und die moderne Informationstechnologie bieten: Social Media, Unternehmenswebseiten, Vorträge auf Konferenzen, Fachartikel, Geschäftsberichte etc.

In iterativen, arbeitsintensiven und massgeschneiderten Schritten:

Dann ziehen verschiedene Kreise um mögliche Lösungsansätze und arbeiten und in iterativen kleinen Schritten vor. Der Agile Ansatz erfordert auch regelmässigen Kunden Feedback. Wir definieren Randbedingungen, setzen verschiedene Suchläufe auf, optimieren Suchstrategien und liefern erste Zwischenergebnisse, welche wir mit dem Kunden prüfen. Wie bei jeder kundenspezifischen Dienstleistung geht es auch in der Personalsuche darum, mit dem Auftraggeber in intensivem Austausch zu bleiben.

Selektion:

In einem Mile Stone Meeting besprechen wir mit dem Kunden die Zwischenergebnisse und „Lessons Learned“ gemeinsam und lassen diese in alle weiteren Aktivitäten einfliessen. Ein richtiger Orientierungslauf ist das jedes Mal, entlang an gesetzten Wegpunkten, mit Kompass und Landkarte des Kunden in der Hand. Der Selektionsprozess kann verschiedene Zyklen umfassen. Unser Berater wird zunehmend engmaschig und bezieht die individuellen Ansprüche, das bestehende Team, die Firmenumgebung, die Alleinstellungsmerkmale der Stelle noch stärker mit ein.

Präsentation:

Die Kreise werden enger, die Auswahl kleiner, die Ergebnisse konkret. Der Kunde steigt nun aktiv in die Gespräche ein. Oft gibt es erste Erfolge aber auch Einsichten, Änderungen, Anpassungen und Korrekturen für den Suchprozess. Wir begleiten den Prozess und arbeiten im Hintergrund die offenen Punkte weiter ab.

Damit es zu einer Vertragsunterzeichnung, kommt muss viel zusammenstimmen. Wir empfehlen den Kunden, sich nicht auf einen einzelnen Kandidaten in der Endrunde zu verlassen. Wir bleiben am Ball, bis eine optimale Lösung gefunden ist.

Massgeschneidert mit raschen Erfolgen

Jede Suche ist anders, auch wenn der Stellentitel identisch ist. Unsere Kunden haben für einen „Head Quality“ individuelle Ansprüche, eine spezifische Firmenumgebung, unterschiedliche Schwerpunkte und andere Selektionskriterien. Wir können dabei massgeschneidert, mit einem sauberen Suchansatz Hand für rasche Lösungen bieten. Geben Sie sich also bei der nächsten Besetzung nicht mit Schnellschüssen aus Datenbanken zufrieden!