Ansprüche an Talent Management und Führungskultur
Heute sagt man, die Generation Z umfasst die zwischen 1995 und 2010 Geborenen. Bei solchen Generationenbeschreibungen wird nicht ausdifferenziert. Es gibt keine homogene Generation Z! Diese ist in sich geschichtet, komplex ausdifferenziert und besteht aus vielen Teilgruppen. In den Medien herrscht die Teilgruppe der privilegierten Generation Z. Dieser privilegierte Teil der Generation Z möchte nicht sein ganzes Leben in den Dienst der Arbeit stellen, sondern strebt nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Beruf und Freizeit.
Personal aus der Generation Z ist Mangelware.
Dadurch hat sie eine gewisse Macht und kann diese gegenüber Arbeitgebern ausspielen, wenn sie will. Rüdiger Maas sagt in seinem neuen Buch, «Generation arbeitsunfähig»: Wir sind selbst schuld. Wir überhäufen die Jungen mit Angeboten, die sie gar nicht brauchen. Die Unternehmen haben es sich selbst zuzuschreiben, dass die Generation Z so hohe Ansprüche an sie stellt.
Gewinnung von Talenten und Talent Management:
Social Media:
Als Arbeitgeber und Chef auf Social Media cool sein, wirkt in diesem Zusammenhang offenbar eher «cringe». Zu flapsig, zu anbiedernd lautet das Urteil. Die Jungen suchen Sicherheit und Führung. Interesse an ihnen als Person. Ein Tag der offenen Tür oder ein Werbestand an Uni oder Berufsschule scheint der bessere Griff. Analog schlägt digital. Nutzen Sie jedoch Social Media, um Sichtbarkeit zu generieren, Informationen zu verbreiten und den Dialog anzustossen. Stichwort: Employer Branding
Benefits:
Früchtekorb, Tischfussball, Hängematte. Mehr Wochenende, mehr Ferien, mehr Geld. In Zeiten des Fachkräftemangels lassen sich Unternehmen viel einfallen, um junge Bewerber für sich zu gewinnen. Ist denn das Arbeiten in Ihrer Firma so unangenehm, dass man dies mit Zusatzleistungen versüssen muss? Firmen betreiben so eine Negativselektion in dieser inhomogenen Zielgruppe. Man zielt auf zukünftige Mitarbeiterinnen, die Zusatzleistungen vor den Inhalt der Aufgabe stellen.
Personalauswahl mit KI-Selektion und Werkzeugen:
Alle reden von Fachkräftemangel und trotzdem wird rekrutiert, als gälte es, die Spreu vom Weizen zu trennen. Die drei besten Kandidaten aus hunderten Bewerbungen filtern. Diese Zeiten sind vorbei. Filter, Fragebogen und ein hilfsbereiter Chatbot zum Ausfüllen der 3-seitigen Bewerbermaske. Das kommt nicht so gut an. Gutqualifizierte brechen solche Prozesse dann auch mal ab. Das Aufnehmen von simulierten Interview-Videos auf Knopfdruck zum selbst hochladen. Auch das punktet nicht bei Generation TikTok.
Beziehung sticht:
Um zukünftige Mitgestalterinnen und Mitdenker zu werben und sich als solche/r zu bewerben ist Beziehungsgeschäft. Lassen Sie deshalb schon im Bewerbungsprozess Beziehung zu. Aufbau von Beziehungen war und ist personal- und ressourcenintensiv.
Definieren Sie Ihre Zielgruppe:
Generation Z ist KEINE homogene Zielgruppe! Setzen Sie bei der Suche nach Bewerbern auf Qualität statt auf Quantität, rät Maas. Im Zweifel eine Stelle auch einmal unbesetzt zu lassen. So lange, bis es passt. Ganz nach dem Motto: Willst du gelten, mach dich selten.
Ein Beispiel zur Positivselektion:
Maas empfahl einem Unternehmen, mit dem härtesten Praktikum Deutschlands zu werben. Das Unternehmen adressierte so vor allem leistungsstarke Kandidaten – und kitzelte deren Ego. Die Bewerberzahlen vervielfachten sich.
Weil eben die Generation Z sehr vielschichtig ist, gibt es auch hier eine grosse Gruppe der Leistungsbereiten, der Kompetitiven, der Ehrgeizigen. Adressieren Sie Ihre Kampagnen an diese Zielgruppe. Nicht immer wird nur Geld und Status gesucht. Diese Jungen möchten zeigen, was sie können, spannende Projekte betreuen, Verantwortung übernehmen. Es gibt sie, auch bei Generation Z. Nur so lässt sich die Attraktivität und der Zustrom von Studentinnen an eine ETH oder eine HSG erklären.
Leadership neu denken:
«Junge Mitarbeiter legen besonders viel Wert auf eine gute Führung», sagt Maas. Sie erwarten, dass man ihnen zuhört, ihre Stärken und Schwächen erkennt und sie in ihrer Entwicklung fördert. Das würden heissen, dass ein Vorgesetzter sich in Zukunft verstärkt um seine Mitarbeiterinnen kümmern muss. Das geht nur mit kleineren Teams. Mehr als 5-6 Direct Reports können nicht mehr individuell betreut werden.
Wir beobachten jedoch in den letzten Jahren ein Ausdünnen der mittleren Führungsebene, Splitting in Projektgruppen, weniger Chefs, Teams, die sich selbst führen. Ist dieses neue Bedürfnis schon eine Kurskorrektur?
Und was kommt dann?
Im Generationenalphabet kommt nach dem «Z» übrigens das Alpha. Also all jene, die seit 2010 geboren wurden. Auch über die hat Herr Maas schon ein Buch geschrieben, er nennt sie «Generation lebensunfähig». In den kommenden Jahren werden sie den Arbeitsmarkt betreten.
Die Bücher von Maas: Generation arbeitsunfähig, Wie uns die Jungen zwingen, Arbeit und Gesellschaft jetzt neu zu denken. Rüdiger Maas, Veröffentlichung 27. März 2024.