Recruiting ist wie Mengenlehre: Die knifflige Suche nach der perfekten Schnittmenge ist spannend. Mathematisches Verständnis ist dabei nützlich – entscheidend ist aber noch ein anderer Faktor: Die Menschenkenntnis.

Als ich als Kind in der Primarschule sass, wurde die Mengenlehre hochgehalten. Wir Knirpse rätselten ob der Menge an grünen, roten, blauen Steinchen, schoben Kreise, Dreiecke und Vierecke umher.
«Bilde die Menge der Dreiecke» lautete die Aufforderung. Also rote, blaue und grüne Dreiecke. Bei drei Differenzierungs-Merkmalen und weiteren Ausschlusskriterien wurde es knifflig. «Die Vielecke, die nicht rot sind», usw.

Die Quadratur des Kreises

Heute sind unsere Aufgaben im Recruiting ähnlich: «Suchen Sie einen Naturwissenschafter, der von Vorteil organischer Chemiker ist, 2 bis 5 Jahre QA-Erfahrung hat und im GMP regulierten Produktionsumfeld gearbeitet hat.»

Klingt ziemlich einfach, oder? Hier unsere Teilmengen:

1. Ausbildung Naturwissenschaften: Von den Naturwissenschaftern hat nur ein Teil Chemie studiert, davon wiederum nur ein Teil organische Chemie. Wenn nicht als Ausschlusskriterium gedacht, ist das doch ein sehr limitierender Faktor. Nur eine Teilmenge aller potentiellen Kandidaten sind organische Chemiker.
2. QA Erfahrungen: Oft werden nur die direkte Beschäftigung in der QA-Abteilung als relevante QA-Erfahrung gewertet. Der Thematik sehr verwandte Tätigkeiten wie QC, Qualifizierung / Validierung, Produktion unter Berücksichtigung der QA-Themen gehören nicht immer dazu. Die Teilmenge der Naturwissenschafter, die im QA landen, ist beschränkt, da viele von ihnen gerne in Forschung, Entwicklung, Produktion und anderen klassischen Tätigkeitsgebieten bleiben.
3. Bevorzugte Industrie: Neben vielen Möglichkeiten chemische Substanzen und Produkte zu produzieren, beschränken wir uns auf Kandidaten, die in einer GMP-regulierten Umgebung gearbeitet haben. Das sind typischerweise pharmazeutische Endprodukte, Wirkstoffe oder Zulieferfirmen von solchen. Also keine Farben und Lacke, keine Additive und Beschichtungen für diverse Anwendungen, ausser medizinische. Am Rande vielleicht noch Düngemittel, kosmetische Stoffe oder Lebensmittelzusatzstoffe (Active Ingredients).

Dumm, wenn nur Nullen dabei herauskommen!

Nun zur Schnittmengenbildung. Welche Kandidaten erfüllen alle drei der genannten Kriterien? Schnell wird der Spielraum eng. Jedes zusätzliche Kriterium reduziert die Anzahl potentieller Kandidaten. Manchmal so stark, dass die Schnittmenge Null wird. Wer die Anforderungslisten der Stellenprofile liest, der weiss, dass es üblicherweise mehr als drei Punkte sind, die Linienleiter hier aufführen.

Angepasstes Schnittmengen-Management ist nötig

Hier beginnt die Arbeit im HR. Bei der Rekrutierung spielen HR-Verantwortliche zunehmend eine Schlüsselrolle: Sie werden früh im Prozess eingebunden und begleiten als HR-Businesspartner Linienleiter und Team durch den Suchprozess. HR-Verantwortliche sind polyvalent, sowohl vom Ausbildungshintergrund als auch von den täglichen Aufgaben im Betrieb.

Konsequentes Hinterfragen hilft weiter

Welcher Kandidat passt am besten? Obwohl sie nicht in jedem Fachgebiet sattelfest sind, müssen HR-Verantwortliche dem Linienleiter einen vernünftigen Konsens zwischen MUSS- und SOLL-Kriterien abringen. Aus Erfahrung wissen die Firmen, welche Profile besonders anspruchsvoll in der Suche sind. Mein Tipp: Lassen Sie sich von den Fachbegriffen der Linienleiter und Spezialisten nicht ins Bockshorn jagen. Je spezialisierter die technischen und wissenschaftlichen Profile, desto mehr muss die HR-Person jeden Punkt der zwingenden Fachvoraussetzungen hinterfragen: Warum sollen es nur Dreiecke sein, gehen nicht auch Vielecke? Bei jedem einzelnen Punkt kann die Zielschnittmenge entscheidend grösser werden und damit auch die Chance, die richtige Person zu finden.

Stichentscheidend ist die Person

Letzten Endes ist es ohnehin die Persönlichkeit des Kandidaten, die entscheidend ist: Schliesslich ist es weitsichtiger, sich für die Person mit ihrem Rucksack an Fachkenntnissen und Erfahrungen zu entscheiden - und nicht für die Fachkenntnisse mit irgendeiner Person im Rucksack.

Von: Irmtraud Lang, Eigentümerin gloor&lang.

Der Artikel wurde als Gastbeitrag auf JOBSBLOG Onlinerecruiting in der Schweiz publiziert. Vielen Dank an die Redaktion!